Tuyển Dụng Nhân Sự - Kỹ Năng Mềm - Đánh Giá Nhân Viên

Tuyển dụng ngẫu nhiên không xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp. Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc. Trình độ của các nhân 1. Tuyển dụng thường niên Đây là hoạt động phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực. Việc thực hiện các kế hoạch tuyển dụng thường dựa trên cơ sở các kế hoạch hoạt động đã được thiết lập trong các giai đoạn tiếp theo, dựa trên số lượng ước tính nhân viên sẽ thôi việc, số lượng nhân viên công tác, vắng mặt… 2. Tuyển dụng thay thế Nhu cầu tuyển thêm nhân sự có thể xuất phát từ  việc nhân viên cũ xin thôi việc hoặc bị sa thải. Đối với trường hợp này, công tác tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc. Tránh trường hợp do có sức ép công việc mà bỏ qua chất lượng tuyển dụng. Đối với trường hợp tuyển dụng thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu, hoạt động tuyển dụng thay thế phải được chuẩn bị trướ...

Đa số với việc tuyển dụng nhân sự của chúng ta thường chỉ thông báo cho những người trúng tuyển và cũng không chú ý đến thời gian thông báo. Có nhiều trường hợp thông báo tuy nhiên ứng viên đã đi 1. Dự trù công tác tuyển dụng nhân sự Để buổi phỏng vấn thành công thì khâu chuẩn bị phải được đặc biệt chú ý. Chúng ta cần có các số liệu để xây dựng buổi phỏng vấn chuyên nghiệp. Dự trù số lượng người tham gia tuyển dụng bao số vị trí tuyển dụng, bài test và nhân sự phục vụ chương trình tuyển dụng. a) Số lượng vị trí tuyển dụng Nếu 1 vị trí cần tuyển dụng thì không khó nhưng nếu tổ chức tuyển dụng 2 – 3 hoặc nhiều hơn thì việc phân loại ứng viên, phòng chờ, phòng test, phòng phỏng vấn cần được chú ý. Thực tế khi phỏng vấn nhiều vị trí mà tổ chức không chuẩn sẽ rất mất hình ảnh chuyên nghiệp về doanh nghiệp và ứng viên cũng cảm thấy mệt mỏi. b) Số lượng ứng viên tương ứng với từng vị trí Việc này quyết định số lượng bài test, tình toán được thời gian có thể xong chương trình tuyể...

Bên cạnh điểm mạnh, bạn hãy nói cả về điểm yếu của mình nữa. Chẳng một ai hoàn hảo đến nỗi không có lấy nổi một khuyết điểm. Bạn cứ thành thật kể ra khuyết điểm của mình và cho thấy sự nỗ lực  1. Bạn hãy giới thiệu về bản thân mình trong vòng 1 phút Hầu hết nhà tuyển dụng nào cũng đặt câu hỏi này đầu tiên để biết về ứng viên của mình. Một số ứng viên bị mất điểm ngay từ câu hỏi này bởi cứ ngồi kể lan man về quá trình làm việc của mình mà không liên quan gì đến công việc hiện tại. Đừng dùng 1 phút này để kể các thành tích của mình. Hãy dùng thời gian này để giới thiệu qua tên tuổi của bạn và các kinh nghiệm đã có trong lĩnh vực mà bạn đang muốn ứng tuyển vào. Nếu cứ kể tràn lan đại hải sẽ dẫn đến việc bạn bị đánh giá là người quá kiêu ngạo đó. 2. Lý do gì khiến bạn từ bỏ công việc làm trước đó? Như hỏi trúng tim đen, nhân có cơ hội, bạn bắt đầu kể lể hết những lý do bạn không thích ở công ty cũ của mình: nào là Sếp ở công ty cũ thế này thế nọ, nào là đồng nghiệp thế này t...

Một số ứng viên có năng lực đặc biệt nhưng không dễ phát hiện được ngay.Vì vậy, đừng bỏ qua cảm nhận trực giác của bạn. Nếu phát hiện ra một dấu hiệu nào đó có vẻ đặc biệt của ứng viên mà không quan  1. Không xem kỹ hồ sơ ứng viên Hầu hết, ứng viên muốn tạo ấn tượng tốt với nhà tuyển dụng nên thường “vẽ ra” những thành tích hoàn hảo để có 1 CV thật đẹp, chứng tỏ mình là người duy nhất phù hợp với công việc. Nên khi xem xét hồ sơ ứng viên, không nên cho rằng tất cả những gì họ kê ra là sự thật, bạn nên cẩn thận nghiên cứu kỹ hồ sơ ứng viên. Để tìm được nhân viên thực sự tốt, bạn nên kiểm tra bằng việc gọi điện thoại trực tiếp cho ứng viên hoặc gọi tới ít nhất 1 người đã từng quản lý ứng viên trước đó (trên hồ sơ ghi rõ) để test về năng lực chuyên môn, tính cách… Khi đó bạn sẽ đánh giá ứng viên đó được dễ dàng, nhanh chóng và chính xác hơn. 2. Hẹn quá nhiều ứng viên đến phỏng vấn Nhiều công ty để tiết kiệm thời gian thường “nhân tiện” gọi tất cả các ứng viên đến phỏng vấn cùn...

Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết của mình thông qua việc trả lời câu hỏi, bạn phải khéo léo sao cho cuộc phỏng vấn là cuộc đối thoại hai chiều, qua đó tìm hiểu và đánh giá được năng lực thật sự của ứng viên. 1. Tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống” Một nhân viên bất ngờ nghỉ việc cũng giống như sự thiếu hụt một mắt xích trong dây chuyền, ảnh hưởng đến năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Nhưng không nên vì thế mà bạn hấp tấp tìm ngay một nhân viên mới thế chỗ. Những nhân viên được tuyển gấp có thể chưa hội đủ kỹ năng mà doanh nghiệp đang thật sự rất cần. Hãy dành thời gian tìm càng nhiều các ứng viên phù hợp với công việc càng tốt và chủ động lựa chọn một ứng viên giỏi nhất cho vị trí vừa bị bỏ trống. Phải xem xét hàng trăm hồ sơ, làm việc với các công ty tuyển dụng và trải qua nhiều cuộc phỏng vấn là một thực tế mà doanh nghiệp phải đối mặt trong khâu tuyển dụng. Việc đốt cháy giai đoạn, hay gấp rút ra quyết định sẽ dẫn đến những hậu quả khó lường. Lý tưởng nh...

Những ứng viên tốt thường có khuynh hướng chọn các công việc giúp họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như hòa hợp với đồng nghiệp. Công ty không cần những nhân viên cả ngày bên 1. “Mục tiêu của công ty trong những năm tới là gì?” Các ứng viên giỏi thường muốn tạo ra những thành tích ấn tượng trong thời gian đầu làm việc tại doanh nghiệp. Bạn đang rất khao khát thể hiện mình và tò mò muốn xem công ty bạn đang ứng tuyển sẽ có chiến lược và mục tiêu như thế nào trong những năm tới. Bạn muốn tạo ra sự khác biệt ngay từ những ngày đầu và sẽ đi theo đúng định hướng của công ty. Mặt khác, sau khi nhận được câu trả lời từ nhà tuyển dụng, biết đâu bạn có thể đóng góp ý kiến ngay và khi đó chắc chắn bạn sẽ được “cộng điểm”. 2. “Anh, chị có những tiêu chí nào để đánh giá một nhân viên giỏi?” Mọi ứng viên đều mong muốn trở thành nhân viên giỏi của công ty sau này. Và bạn hiểu rằng mỗi một công ty đều có cách đánh giá nhân viên khác nhau và muốn chủ động tìm hiểu xem những p...

Bạn muốn  tuyển dụng nhân sự ? Hãy đến với  website tuyển dụng  của chúng tôi để cập nhật ngay  những xu hướng tuyển dụng mới nhất ,  nghệ thuật quản lý ,  cách sàng lọc ứng viên ,  mẹo thu hút nhân tài .... THU HÚT NHÂN TÀI XU HƯỚNG PHỎNG VẤN NHÂN SỰ SÀNG LỌC NHÂN TÀI

Hãy thể hiện bản thân là người chuyên nghiệp trong công việc. Bạn luôn hoàn thành những nhiệm vụ mà lãnh đạo doanh nghiệp giao cho. Mặt khác, bạn còn có khả năng sáng tạo ra những chiến lược mới 1. Bạn là ứng viên phù hợp nhất cho công việc mà nhà tuyển dụng tìm kiếm Điều đầu tiên mà mỗi nhà tuyển dụng nhân sự tìm kiếm trên sơ yếu lý lịch của bạn là ứng viên này có bằng cấp ra sao, đã học ở đâu và đã có những kinh nghiệm làm việc thực tế ở các công ty khác mà đảm nhiệm những vị trí tương đương với công việc đang cần tuyển nhân sự. Ví dụ để tìm kiếm một kỹ sư Công nghệ thông tin thì những ứng viên học tập tại các trường đại học như Bách khoa, Đại học công nghệ, Học viện kỹ thuật quẩn sự, Học viện mật mã…sẽ có những sự ưu tiên. Nhưng bên cạnh đó thì bạn cũng cần phải có kinh nghiệm làm việc (nếu vị trí cần tuyển nhân sự làm đc việc ngay) tại các công ty khác thì khi bạn đã từng có sự thực tế, chắc chắn bạn sẽ được để ý hơn. Ngoài ra, có những công việc không đòi hỏi bằng cấp quá nhiề...

Nếu như sử dụng mạng xã hội việc làm là nơi bạn thể hiện như một bản sơ yếu lý lịch tự thuật thì mạng xã hội mô tả đời sống của bạn nhiều hơn hết như Facebook, Twitter…Những thông tin nhà tuyển  Tuyển dụng nhân sự qua mạng xã hội. TẠI SAO KHÔNG? Việc có một tài khoản mạng xã hội trong thời đại mới không còn là chuyện hiếm nữa, bất cứ ứng viên nào trong độ tuổi lao động cũng biết đến và sử dụng, thậm chí là gắn liền với cuộc sống hằng ngày. Chúng ta có rất nhiều lựa chọn như Facebook,Twitter, Myspace, LinkedIn… Vậy lợi ích của tuyển dụng qua mạng xã hội là gì? 1. Thông tin chính xác và chân thực a) Mạng xã hội việc làm Việc sử dụng một tài khoản trang tuyển dụng việc làm thì nhà tuyển dụng có thể tìm hiểu được rất kỹ thông tin cá nhân ứng viên, kinh nghiệm làm việc ví dụ như bạn Nguyễn Văn A đang công tác tại công ty B. Thành tích đạt được trong những năm tháng hoạt động tại đó và sự gắn bó của ứng viên đến đâu. Đây là những yếu tố hết sức quan trọng trong việc phân loại...

Bằng cách yêu cầu ứng viên cho ví dụ thực tế bạn sẽ có được cái nhìn sâu sắc về họ, cách giao tiếp cùng với tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực…Một số ví dụ về câu hỏi phỏng vấn về ứng xử bao gồm: Sự sáng tạo Khi có một vấn đề nào mới đó nảy sinh trong công việc và mọi người chưa có kinh nghiệm xử lý thì sự sáng tạo ở đây rất quan trọng. Bạn có thể đưa ra cho ứng viên một vài câu hỏi như vậy. Đây là một trong những cách phân loại ứng viên tiềm năng. Công việc thì luôn luôn đòi hỏi sự sáng tạo. Một cách làm lỗi thời, một lói mòn suy nghĩ sẽ không giúp cho doanh nghiệp bạn phát triển. Bạn hãy đặt một câu hỏi về việc sáng tạo ra cách làm mới nâng cao năng suất làm việc, tối ưu quy trình làm để có hiệu quả cao hơn. Đây thực sự là những thử thách cho các ứng viên lười suy nghĩ. Kỹ năng giao tiếp Tất nhiên rồi, kỹ năng giao tiếp rất quan trọng trong nhiều ngành công nghiệp và thiết lập công việc. Một trong những cách đầu tiên để đánh giá kỹ năng giao tiếp của ứng viên và nhì...