Lý thuyết nhân tài 3C là gì và nội dung nên biết

tháng 7 20, 2017

Xây dựng – Building: phát triển nhân viên thông qua việc huấn luyện, công việc thực tế hoặc kinh nghiệm sống.

Nhân vật có ảnh hưởng nhất thế giới trong lĩnh vực phát triển nhân lực (Tạp chí HR 2010)
Giải Nobel Colloquia dành cho những tên tuổi dẫn dắt nền tư tưởng kinh tế và kinh doanh (2010)
Nhà giáo dục quản trị và là “bộ óc” quản trị số 1 thế giới (Business Week, 2001)
Một trong 05 nhà cố vấn quản trị hàng đầu thế giới (Tạp chí Forbes, 2000)
Một trong 10 nhà tư tưởng sáng tạo nhất thế giới.
Lý thuyết Nhân tài 3C (3C Talent Formula)

“Lý thuyết Nhân tài 3C” (Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến) được Dave Ulrich xây dựng sau khi khảo sát, nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu); phỏng vấn hơn 40.000 nhân sự được coi là “người tài” trên khắp thế giới.

Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việccủa hôm nay và nhất là trong tương lai. Năng lực liên quan tới 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng.

Bạn muốn tuyển dụng nhân sự? Hãy đến với website tuyển dụng của chúng tôi để cập nhật ngay những xu hướng tuyển dụng mới nhất, nghệ thuật quản lý, cách sàng lọc ứng viên, mẹo thu hút nhân tài....

Có 4 bước để xác định và phát triển năng lực:

Thiết lập một lý thuyết hoặc chuẩn mực (những năng lực hiện tại về xã hội và kỹ thuật mà công ty mình đang có là gì? Công ty đang phải đối mặt với những thay đổi về môi trường kinh doanh như thế nào và đã có những chiến lược gì để đối phó? Dựa vào môi trường tương lai và những lựa chọn về chiến lược, nhân viên cần phải thể hiện mình có những năng lực về kỹ thuật, xã hội nào?).
Đánh giá cá nhân và tập thể (khi đã có chuẩn mực, các nhân viên sẽ được đánh giá về những gì họ đạt hoặc không đạt được. Trong những năm gần đây, đánh giá nhân tài đã bắt đầu dựa trên cả kết quả công việc và cách thức hành xử);
Phát triển nhân tài Bộ công cụ “6B” gồm
Mua – Buying: tuyển dụng, tìm nguồn cung và gắn chặt tài năng mới vào tổ chức.
Xây dựng – Building: phát triển nhân viên thông qua việc huấn luyện, công việc thực tế hoặc kinh nghiệm sống.
Vay mượn – Borrowing: Đưa kiến thức vào tổ chức thông qua qua các chuyên gia tư vấn hoặc đối tác.
Ràng buộc – Bounding: Bổ nhiệm đúng người vào những vị trí quan trọng.
Cắt giảm – Bouncing: Loại bỏ những nhân sự thừa, yếu kém; Kết tinh – Binding: Giữ chân nhân tài.
Theo dõi và phát hiện, phát triển năng lực (Người tài ngoài việc được đánh giá thông qua lượng tiền họ tạo ra cho công ty thì còn được đánh giá thông qua khả năng tạo ra những người tài).
“Nhân tài phải là những người có khả năng làm tốt những công việc của ngày hôm nay và đặc biệt là của tương lai. Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem ở tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào,” Dave Ulrich đặc biệt nhấn mạnh.